Kulttuuri on asia, jota emme yleensä ajattele, paitsi jos kohtaamme kulttuurieroja, jotka usein ilmenevät normaaliusodotuksiemme häiriöinä. Tällöinkin kulttuuri nousee yleensä esiin vasta jälkikäteen selityksenä sille, mikä näyttää olevan selittämätön poikkeama normaalista. Tämän seurauksena kulttuuri mielletään usein muiden, meistä poikkeavien ihmisten ominaisuudeksi. Tämä kulttuurin ulkoistaminen näkyy usein kulttuurienvälisessä koulutuksessa, jossa ohjelmat on suunniteltu käsikirjoiksi siitä, miten olla vuorovaikutuksessa erilaisiksi leimattujen ryhmien ihmisten kanssa (yleensä kansallisten, uskonnollisten, kielellisten tai muiden näkyvien erojen vuoksi). 

Vaikka tällainen koulutus voi tarjota hyödyllistä tietoa, se saattaa myös vahvistaa stereotypioita enemmän kuin auttaa poistamaan viestintäesteitä. Lisäksi tämä kulttuurin käsite rajoittuu yleensä eksoottisiin alueisiin. Harvoin tässä yhteydessä otetaan huomioon, että yksinhuoltajaäitiys tai -isyys, eläkeiän lähestyminen nuoressa tiimissä tai uusi työntekijä työpaikalla, jolla on vahva institutionaalinen kulttuuri, saattaa myös asettaa yksilöt ainutlaatuiseen asemaan, jolloin he ovat alttiita ryhmän implisiittisille odotuksille. 

Todella osallistavan työpaikan kannalta on olennaista, että viralliset politiikat, joilla pyritään integroimaan identiteettiryhmät, jotka kohtaavat usein rakenteellista tai jokapäiväistä syrjintää, ovat olennaisen tärkeitä. Tällaiset politiikat ovat kuitenkin tehottomia ilman laajempaa institutionaalista avoimuuden, hyväksynnän ja empatian kulttuuria. Tässä kulttuuritietoisuus on monimuotoisuutta koskevien suuntaviivojen lisäksi elintärkeässä asemassa. Se on opittavissa oleva taito, joka alkaa sen tunnustamisesta, että erilaisuus ei ole toisten ominaisuus vaan kahden ihmisen välinen suhde. Tämän ymmärryksen avulla voimme nähdä, miten omat kokemuksemme muokkaavat käsityksiämme maailmasta, ja se auttaa meitä luopumaan illuusiosta, että meillä olisi keskeinen asema maailmankaikkeudessa. 

Se, mikä pätee yksilöihin, pätee myös ryhmiin. Institutionaalinen kulttuuri jää usein näkymättömiin rutiinien ja sanattomien normien vuoksi. Kulttuuritietoisuuden kehittäminen kollektiivissa mahdollistaa näiden piilossa olevien normien tunnustamisen, tarkistamisen, muuttamisen, tietoisen vahvistamisen tai yksinkertaisesti hyväksymisen. Joka tapauksessa uusien tulokkaiden integroituminen sujuvoituu ja tehostuu. 

Itsetuntemus on ensimmäinen askel kulttuuritietoisuuden rakentamisessa. Siihen kuuluu oman kulttuuri-identiteetin tutkiminen ja parempi ymmärtäminen. Tämä muodostaa perustan toiselle askeleelle, joka on tietoinen ja tarkoituksenmukainen suuntautuminen niitä kohtaan, jotka eri syistä ovat yhteiskunnan valtavirran marginaalissa (joko rakenteellisen syrjinnän, sosioekonomisten haittojen tai yksinkertaisesti vähemmistönä olemisen vuoksi tietyn kollektiivin sisällä). Sekä sosiaalisen oikeudenmukaisuuden että tehokkuuden kannalta on ratkaisevan tärkeää siirtyä essentialistisesta käsityksestä heidän asemastaan suhteellisempaan ja kontekstisidonnaisempaan näkemykseen erilaisuudesta. Toisin sanoen musliminaiset tai rodullistetut työntekijät eurooppalaisilla työpaikoilla eivät tarvitse erityistä huomiota luontaisen haavoittuvuutensa vuoksi vaan siksi, että heidän subjektiiviset kokemuksensa suhteessa valtavirtayhteiskuntaan asettavat heidät ainutlaatuiseen asemaan. 

Kulttuurieroista tulee siten viitekehyseroja. Kaksi yksilöä, jotka näkevät maailman erilaisista lähtökohdista, eivät noudata samaa arvohierarkiaa, kokemusten tulkintoja tai perusolettamuksia. Nämä erilaiset ja joskus vastakkaiset viitekehykset johtavat usein konflikteihin ja väärinkäsityksiin. Tällaisten konfliktien ehkäiseminen ja ratkaiseminen on kolmas askel kulttuuritietoisuuden kehittämisessä. Työpaikalla kulttuuritietoisuuden kulttuurin vaaliminen on tärkeää paitsi miellyttävämmän ympäristön luomiseksi kaikille myös yhteistyön ja osallistumisen edistämiseksi, jotka ovat suorituskyvyn avaintekijöitä. 

Kulttuuritietoisuus liittyy läheisesti monimuotoisuuteen. On yleisesti hyväksytty, että “monimuotoisuus, tasa-arvo ja osallisuus” edistävät yhteistyötä ja luovat osallistavan ilmapiirin. Moninaisuuden edistäminen on kulttuuritietoisuutta laajempaa: sen päätavoitteena ei ole pelkästään ehkäistä kulttuurieroista johtuvia konflikteja. Sen sijaan sillä pyritään aktiivisesti edistämään monimuotoisuutta organisaatiossa luovuuden lisäämiseksi ja ongelmanratkaisun tehostamiseksi. Tämän käytännön taustalla on teoria, jonka mukaan ongelmanratkaisu- ja päätöksentekoprosesseihin sisältyy sekä konvergenssi- että divergenssivaiheita. 

Konvergenssivaiheessa pyritään asteittain pääsemään yhteiseen määritelmään ongelmasta ja mahdollisista ratkaisuista. Divergenssivaiheessa syntyy vastakkaisia tai ristiriitaisia mielipiteitä, jotka tarjoavat uusia näkökulmia ongelmaan. Prosessi sulkee täyden ympyrän, kun toisessa konvergenssivaiheessa päästään yhteiseen sopimukseen ratkaisusta. Homogeenisessa ryhmässä on helpompi päästä tähän viimeiseen konvergenssivaiheeseen, koska divergenssivaiheeseen kuluu vähemmän aikaa, mikä vähentää radikaalisti uusien ideoiden kehittämisen todennäköisyyttä. Sitä vastoin monikulttuurisessa tiimissä (eli siinä, jossa yhdistyvät erilaiset näkemykset) divergenssivaihe kestää pidempään, jolloin konsensukseen pääseminen on haastavampaa. Syntyvät ratkaisut ovat kuitenkin todennäköisesti innovatiivisempia ja luovempia. 

Tämän perusteella voisi olla kiusaus pitää monimuotoisuutta yksinkertaisena välineenä innovoinnin ja tuottavuuden lisäämiseksi. Tämä strategia ei kuitenkaan onnistu, jos kaikille ei luoda turvallista tilaa. Monimuotoisuusstrategiat epäonnistuvat, jos ei edistetä kulttuuritietoisuuteen perustuvaa organisaatiokulttuuria, jossa korostetaan joustavuutta, kärsivällisyyttä ja kykyä ottaa huomioon täysin uusia näkökulmia.