A kultúrára általában nem gondolunk, hacsak nem találkozunk kulturális különbségekkel, amelyek gyakran a normalitással kapcsolatos elvárásaink megzavarásában nyilvánulnak meg. A kultúra még ilyenkor is csak utólagos magyarázatként bukkan fel a normálistól való megmagyarázhatatlannak tűnő eltérésre. Ennek eredményeképpen a kultúrát gyakran a tőlünk eltérő emberek tulajdonságaként érzékeljük. A kultúrának ez az externalizálása gyakran megfigyelhető az interkulturális tréningekben, ahol a programokat úgy tervezik, mint kézikönyveket arra vonatkozóan, hogyan kell együttműködni a másnak címkézett csoportok tagjaival (jellemzően nemzeti, vallási, nyelvi vagy más látható különbségek miatt). 

Bár az ilyen oktatás hasznos információkkal szolgálhat, azt is kockáztatja, hogy inkább megerősíti a sztereotípiákat, mint hogy segítene a kommunikációs akadályok leküzdésében. Ráadásul a kultúra fogalma általában az egzotikumokra korlátozódik. Ebben a keretben ritkán vesszük figyelembe, hogy egyedülálló anyának vagy apának lenni, a nyugdíjkorhatárhoz közeledni egy fiatal csapatban, vagy új alkalmazottnak lenni egy erős intézményi kultúrával rendelkező munkahelyen szintén különleges helyzetbe hozhatja az egyéneket, ami kiszolgáltatottá teszi őket az implicit csoportelvárásoknak. 

Egy valóban befogadó munkahelyhez elengedhetetlenek a gyakori strukturális vagy mindennapi diszkriminációval szembesülő identitáscsoportok integrációját célzó hivatalos politikák. Az ilyen politikák azonban hatástalanok a nyitottság, elfogadás és empátia szélesebb körű intézményi kultúrája nélkül. Ez az a terület, ahol a sokszínűségi irányelveken túl a kulturális tudatosság létfontosságú szerepet játszik. Ez egy tanulható készség, amely annak felismerésével kezdődik, hogy a másság nem mások tulajdonsága, hanem két ember közötti kapcsolat. Ez a megértés lehetővé teszi számunkra, hogy meglássuk, hogyan alakítják saját tapasztalataink a világról alkotott képünket, és segít elhagyni azt az illúziót, hogy központi helyet foglalunk el a világegyetemben. 

Ami igaz az egyénekre, az igaz a csoportokra is. Az intézményi kultúrát gyakran láthatatlanná teszik a rutinok és a ki nem mondott normák. A kulturális tudatosság fejlesztése egy kollektíván belül lehetővé teszi, hogy ezeket a rejtett normákat elismerjék, felülvizsgálják, megváltoztassák, tudatosan megerősítsék vagy egyszerűen elfogadják. Mindenesetre az újonnan érkezők integrációja zökkenőmentesebbé és hatékonyabbá válik. 

Az önismeret az első lépés a kulturális tudatosság kialakításában. Ez magában foglalja a saját kulturális identitás feltárását és jobb megértését. Ez képezi az alapját a második lépésnek, amely az, hogy tudatosan és jelentőségteljesen forduljunk azok felé, akik különböző okok miatt a többségi társadalom peremén helyezkednek el (akár strukturális diszkrimináció, társadalmi-gazdasági hátrányok, akár egyszerűen csak egy adott kollektíván belüli kisebbségbe kerülés miatt). A társadalmi igazságosság és a hatékonyság szempontjából egyaránt döntő fontosságú, hogy helyzetük esszencialista felfogásától a másság relatívabb és kontextuálisabb szemléletére térjünk át. Más szóval, az európai munkahelyeken dolgozó muszlim nőknek vagy faji megkülönböztetéssel élő munkavállalóknak nem azért van szükségük különleges figyelemre, mert eredendően sebezhetőek, hanem azért, mert szubjektív tapasztalataik a többségi társadalomhoz képest különleges helyzetbe hozzák őket. 

A kulturális különbségek így a vonatkoztatási keretek közötti különbségekké válnak. Nincs két olyan egyén, aki a világot különböző pozíciókból szemlélve ugyanazt az értékhierarchiát, a tapasztalatok értelmezését vagy az alapfeltevéseket követi. Ezek az eltérő és néha ellentétes referenciakeretek gyakran vezetnek konfliktusokhoz és félreértésekhez. Az ilyen konfliktusok megelőzése és megoldása a kulturális tudatosság kialakításának harmadik lépése. A munkahelyen a kulturális tudatosság kultúrájának ápolása nemcsak azért fontos, hogy mindenki számára kellemesebb környezetet teremtsen, hanem az együttműködés és a részvétel elősegítését is szolgálja - ezek a teljesítmény kulcsfontosságú elemei. 

A kulturális tudatosság szorosan kapcsolódik a sokszínűséghez. Széles körben elfogadott, hogy a “sokszínűség, egyenlőség és befogadás” elősegíti az együttműködést és befogadó légkört teremt. A sokszínűség előmozdítása túlmutat a kulturális tudatosságon: fő célja nem csupán a kulturális különbségekben gyökerező konfliktusok megelőzése. Ehelyett arra törekszik, hogy aktívan elősegítse a sokszínűséget a szervezetben a nagyobb kreativitás és a hatékonyabb problémamegoldás érdekében. E gyakorlat mögött az az elmélet áll, hogy a problémamegoldási és döntéshozatali folyamatok konvergens és divergens fázisokat egyaránt tartalmaznak. 

A konvergens szakasz a probléma és a lehetséges megoldások közös meghatározásának fokozatos eléréséről szól. A divergens fázisban ellentétes vagy ellentmondó vélemények jelennek meg, amelyek új perspektívákat kínálnak a problémával kapcsolatban. A folyamat egy második konvergens fázissal zárja le a teljes kört, ahol a megoldásról közös megállapodás születik. Egy homogén csoportban könnyebb eljutni ehhez a végső konvergens fázishoz, mivel kevesebb időt töltenek a divergens fázisban, ami csökkenti a radikálisan új ötletek kialakulásának valószínűségét. Ezzel szemben egy multikulturális csapatban (abban az értelemben, hogy különböző nézőpontok találkoznak) a divergens fázis hosszabb ideig tart, ami megnehezíti a konszenzus elérését. A kialakuló megoldások azonban valószínűleg innovatívabbak és kreatívabbak lesznek. 

Ennek alapján az ember kísértésbe eshet, hogy a sokszínűséget az innováció és a termelékenység növelésének egyszerű eszközének tekintse. Azonban anélkül, hogy mindenki számára biztonságos teret teremtenénk, ez a stratégia nem lesz sikeres. A kulturális tudatosságban gyökerező, a rugalmasságot, a türelmet és a teljesen új perspektívák figyelembevételének képességét hangsúlyozó szervezeti kultúra előmozdítása nélkül a sokszínűségi stratégiák kudarcra vannak ítélve.